„Po wykładzie” to cykl popularnonaukowych wywiadów z wykładowcami z Uniwersytetu Łódzkiego oraz rozmów z doktorantami, kołami naukowymi i studentami.
Pytamy o badania naukowe, aktualne wydarzenia na świecie oraz zjawiska socjologiczne i kulturowe.
Pokazujemy, że uniwersyteckie pasje potrafią zafascynować!

Firma drugim domem.
Jak współpracują Polacy?

autor-dr-piotr-chomczynski

Katedra Socjologii Organizacji i Zarządzania

Reporter: Kinga Snopkowska

Pierwsza lub kolejna praca. Czasem – wymarzona i dzielona z innymi zapaleńcami, którzy poświęcają się jej bez reszty. A czasem to miejsce do którego przychodzimy z obowiązku. Nieznośna atmosfera, wiele stresujących interakcji, które mają charakter mobbingu.

Jak najkrócej, ale i najtrafniej zdefiniować mobbing?

Wydaje mi się, że mobbing jest zjawiskiem na tyle złożonym, że krótka definicja nie daje możliwości uchwycenia jego istoty. Można przyjąć, że jest to sytuacja o charakterze interakcyjnym, oparta na podtrzymywanych w czasie nieetycznych, świadomych działaniach o charakterze pośrednim lub bezpośrednim wywołujących szeroko pojętą destrukcję mentalną i fizyczną drugiej osoby lub grupy przez agresora lub agresorów (definicja własna).

W jakich środowiskach pracy najczęściej dochodzi do mobbingu?

Każde miejsce pracy może być obarczone tym zjawiskiem, jednak nadreprezentowane są takie miejsca, w których trudno jest kogoś zwolnić i gdzie wydajność pracy nie podlega pomiarowi. Przykładem są państwowe miejsca pracy (urzędy, przedsiębiorstwa, szpitale, uczelnie, szkoły).

Wiele osób przypisuje obecnej pracy znacznie większe zalety niż ma ona w rzeczywistości, deprecjonując jednocześnie skuteczność działań mających jej pomóc w znalezieniu innej pracy, a także samą atrakcyjność innej pracy.

W firmach prywatnych mobbing to określone koszty z tytułu przerw w pracy, zwolnień lekarskich, obniżonej wydajności itd. – tam, koszty są natychmiast diagnozowane. Mobbing oczywiście zdarza się także i w takich firmach. Szczególnie narażone na mobbing są też osoby mniej wykształcone, nieposiadające kluczowych kompetencji, których sytuacja na rynku pracy jest niepewna a które łatwo jest zastąpić innymi.

Wśród autorów badań dominuje przekonanie, że na powstawanie sytuacji mobbingu szczególnie narażone są te sektory, które są silnie zmaskulinizowane lub sfeminizowane oraz te, w których podział obowiązków, zadań i odpowiedzialności nie jest jasny. Niektórzy badacze sugerują, że źródłem mobbingu, a także czynnikiem go wspierającym może być chaos organizacyjny.

Zazwyczaj słyszymy o mobbingu, w którym przełożony jest mobberem a podwładny ofiarą. W swojej książce przytacza Pan różne autorytety naukowe w tym Denis Salin, która wskazuje na pojawianie się mobbingu wśród pracowników równorzędnych, który pośrednio wynika  ze słabej pozycji przełożonego. Czy Pan się zgadza z tą teorią?

Osoba, która uważa siebie za atrakcyjną dla potencjalnych pracodawców, jest skłonna także przypisywać sobie siłę i możliwości podjęcia skutecznych działań.

Tak, zgadzam się. Dobry przełożony wie kto jest ofiarą i ma swoje metody by przeciwdziałać mobbingowi. Mobbing oparty jest często na relacjach władzy, więc często to przełożony jest mobberem lub też pośrednio zezwala na tego rodzaju praktyki.

Mobbingowi sprzyja nieodpowiednie przywództwo bądź styl kierowania typu laissez faire [styl bierny]. Wiąże się on często z kolejnym czynnikiem, który sprzyja mobbowaniu, czyli przekonaniem mobbera, że ryzyko oraz ewentualne koszty, jakie może on ponieść, nie są wysokie. Carol Brodsky jako pierwsza zauważyła, że mobbing może być także inicjowany i „wspierany” przez określone wartości kultury organizacyjnej danego przedsiębiorstwa.

Czy są jakieś cechy charakteru, które predysponują ludzi do roli mobbera  i ofiary?

Są takie cechy, choć nie są one konstytutywne dla wystąpienia tego zjawiska. Jest to brak asertywności, brak kompetencji społecznych, poczucia humoru i dystansu wobec siebie, lecz często także wyróżnianie się na tle grupy (nadmierną wrażliwością, pracowitością, uczciwością, lenistwem, chorowitością itd.).

W swojej książce  pisze Pan o publicznym deprecjonowaniu ofiary. Czy może Pan wskazać  jakie okoliczności lub sytuacje mobber uważa za sprzyjające dla  deprecjonowania  ofiary?

Okoliczności i relacji jest bardzo wiele, przykładowe można zaczerpnąć z mojej książki pt. „Mobbing w pracy z perspektywy interakcyjnej: proces stawania się ofiarą”. Z pewnością w grupach, gdzie wartości kolektywne nie są silne oraz nie istnieje solidarność grupowa, jest to łatwiejsze.

W świetle badań przeprowadzonych przez Dietera Zapfa w Niemczech najczęstszą formą nękania psychicznego jest rozsiewanie plotek oraz agresja werbalna.

Rozmówcy, opisując początek ich problemów w pracy, podkreślają przełomowy charakter negatywnych wydarzeń, stawiając je w opozycji wobec wcześniejszej dobrej atmosfery w pracy oraz pozytywnych relacji, jakie posiadali ze swoim otoczeniem zawodowym. Można tutaj zauważyć pewną prawidłowość. Osoby podkreślają wcześniejsze dobre relacje z przełożonym, jednocześnie, winą za zmianę obarczają czynniki niezależne od nich samych np. zmiana przełożonego bądź sama zmiana zachowania przełożonego, czy zatrudnienie nowego pracownika. Problematyczne w skutkach może być również działanie, u którego podstaw leżały dobre intencje, np. udzielenie publicznej pochwały pracownikowi, która przez otoczenie jest interpretowana jako niedocenienie reszty załogi.

Jakie strategie stosują mobberzy wobec ofiary?

Istnieje bardzo szeroki wachlarz sposobów nękania psychicznego. Popularne i skuteczne są działania oparte na szeroko pojętym izolowaniu ofiary od otoczenia zawodowego. Tego rodzaju działania podejmowane są głównie przez przełożonego, bo ma ku temu sposobność. W świetle badań przeprowadzonych przez Dietera Zapfa w Niemczech najczęstszą formą nękania psychicznego jest rozsiewanie plotek oraz agresja werbalna.

Mobber często uderza też w pozycję zawodową ofiary przez:

  • wymuszanie wykonywania zadań naruszających godność osobistą ofiary;
  • kwestionowanie podejmowanych przez ofiarę decyzji;
  • przydzielanie zadań bezsensownych, zbędnych;
  • przydzielanie zadań poniżej kwalifikacji i kompetencji;
  • przydzielanie zadań zbyt trudnych, przerastających kompetencje ofiary;
  • ciągłe przydzielanie nowych zadań do wykonania (z nierealnym terminem realizacji lub ilością pracy do wykonania);
  • ostentacyjne odbieranie zadań przekazanych do realizowania.
Jaką rolę pełnią świadkowie w sytuacji publicznego mobbowania? Czy ich obecność jest w jakikolwiek sposób wykorzystywana przez strony konfliktu? 

Każde miejsce pracy może być obarczone tym zjawiskiem, jednak nadreprezentowane są takie miejsca, w których trudno jest kogoś zwolnić i gdzie wydajność pracy nie podlega pomiarowi.

To zależy często od tego, która ze stron posiada większą umiejętność i sposobność „przyciągnięcia” świadków. Jeśli uda się to ofierze, często mobbing się kończy, gdyż nie ma widowni a nawet jest ona przeciwna praktykom mobbowania. Gdy zaangażowany jest przełożony, z racji jego funkcji jest mu łatwiej zaangażować świadków.

Czy ofiara jest się w stanie bronić?

O obronie lub jej braku możemy mówić w kontekście pewnych uwarunkowań. Skupmy się na poszukiwaniu pozytywnego rozwiązania problemu. Pod pojęciem uwarunkowań sprzyjających działaniom obronnym rozumiem te wszystkie czynniki, które decydują o tym, że dręczony pracownik podejmie próby aktywnych działań mających na celu polepszenie własnej sytuacji w miejscu pracy. Mamy kilka takich uwarunkowań.

  1. Indywidualne cechy osobowości wspierające działania obronne

Wśród tych dominujących można wymienić poczcie własnej wartości oraz związane z nią przekonanie o własnej autonomii i niezależności wobec działań agresora. Te cechy pomagają utworzyć swoistą „membranę percepcyjna”, przez którą atakowany pracownik przepuszcza sygnały wysłane pod jego adresem przez napastnika, nadając im inne znaczenie, niż agresor. Osoba wyposażona w takie narzędzie jest w stanie dość długo pracować w warunkach, w których na co dzień poddawana jest wrogim działaniom, nie stając się jednocześnie ofiarą, przede wszystkim w swoim mniemaniu.

  1. Świadomość własnej sytuacji

Rozmówcy, opisując początek ich problemów w pracy, podkreślają przełomowy charakter negatywnych wydarzeń, stawiając je w opozycji wobec wcześniejszej dobrej atmosfery w pracy oraz pozytywnych relacji, jakie posiadali ze swoim otoczeniem zawodowym.

Świadomość własnej sytuacji to coś znacznie więcej niż sama wiedza o własnym położeniu. Wiedza dotycząca własnego położenia jest zdobywana zazwyczaj samodzielnie lub przy pomocy innych osób – z pracy, jak i spoza niej, które starają się „uświadomić” ofiarę. Uświadomienie natomiast następuje wtedy, gdy nękany pracownik przypisuje określone znaczenie wcześniej wspomnianej wiedzy, a także wydarzeniom, które mają miejsce w pracy.

  1. Świadomość alternatywy wobec obecnej pracy

Na samym wstępie muszę zaznaczyć, że czym innym jest alternatywa wobec wykonywanej pracy a czym innym świadomość jej posiadania. Różnica polega na tym, że większość osób dysponuje rzeczywistą alternatywą wobec obecnej pracy, czyli za pomocą podjętych przez siebie działań jest w stanie zmienić pracę na inną. Poczucie alternatywy posiada natomiast znacznie mniej osób, gdyż wiąże się ono z wyobrażeniem sobie zmiany pracy. Wiele osób przypisuje obecnej pracy znacznie  większe zalety niż ma ona w rzeczywistości, deprecjonując jednocześnie skuteczność działań mających jej pomóc w znalezieniu innej pracy, a także samą atrakcyjność innej pracy. Świadomość alternatywy wiąże się także z tym, że w chwili rozpoczęcia pracy, pracownik uważa ją za tymczasową i/lub niezbyt atrakcyjną w porównaniu z innymi, na które mógłby liczyć, gdyby dołożył więcej starań, lub które za jakiś czas będą dla niego dostępne.

  1. Przekonanie o własnej sile

Przekonanie o własnej sile w dużym stopniu wiąże się z wcześniej omawianym poczuciem alternatywy wobec obecnej pracy.

Niektórzy badacze sugerują, że źródłem mobbingu, a także czynnikiem go wspierającym może być chaos organizacyjny.

Osoba, która uważa siebie za atrakcyjną dla potencjalnych pracodawców, jest skłonna także przypisywać sobie siłę i możliwości podjęcia skutecznych działań. Warto w tym miejscu dokonać pewnego rozróżnienia na poczucie siły przypisane i nabywane. Pierwszej z nich towarzyszy zazwyczaj pracownikowi już w chwili podjęcia przez niego pracy i jest konsekwencją pewnego sposobu myślenia na swój temat. Zazwyczaj opiera się ono na przypisywanych sobie kwalifikacjach zawodowych, wykształceniu i/lub niezależności materialnej. Taka osoba już w chwili podjęcia pracy jest w stanie odejść z niej, gdy czuje, że nie spełnia ona jej oczekiwań.

Ofiarom mobbingu radziłbym nie zrywać relacji z innymi, informować, działać, nie zamykać się, szukać pomocy profesjonalnej i bronić się.

W rozmowie wykorzystano fragmenty książki P. Chomczyńskiego, Mobbing w pracy z perspektywy interakcyjnej: proces stawania się ofiarą, Wydawnictwo UŁ 2008.

Następny Post

Poprzedni Post

© 2017 Po Wykładzie

Uniwersytet Łódzki

„Po wykładzie” to cykl popularnonaukowych wywiadów z wykładowcami z Uniwersytetu Łódzkiego oraz rozmów z doktorantami, kołami naukowymi i studentami.